A desigualdade oculta no entusiasmo profissional
Demonstrar paixão pelo trabalho é, à partida, um atributo positivo. No entanto, um estudo recente da revista OrganizationScience, coordenado por investigadores do Imperial College London, mostra que esse mesmo entusiasmo pode ser avaliado de forma desigual conforme o género.
De acordo com a investigação, quando os homens expressam paixão pelo trabalho, ganham cerca de 30% mais probabilidades de serem considerados colaboradores de “alto potencial” – um critério que pode acelerar a carreira e abrir portas para posições de liderança. Já as mulheres que manifestam a mesma dedicação enfrentam um julgamento distinto: são vistas como excessivamente emocionais e menos profissionais, o que as torna menos propensas a serem identificadas como futuras líderes.
Os dados do estudo
A pesquisa analisou mais de 4 mil colaboradores de uma empresa global de engenharia, comparando níveis de desempenho e expressão de paixão. Os resultados demonstraram que, mesmo quando homens e mulheres apresentavam desempenhos semelhantes, os homens eram recompensados pelo entusiasmo, enquanto as mulheres sofriam com estereótipos que associavam emoção a falta de racionalidade.
Este padrão preocupa especialistas, porque mostra que até critérios considerados neutros podem reforçar desigualdades e dificultar a ascensão de mulheres, sobretudo em sectores que afirmam valorizar a diversidade.
O peso dos estereótipos
O estudo, citado pela Phys.org e pelo Wall Street Journal, alerta que mesmo em organizações comprometidas com a justiça e a inclusão, os estereótipos de género continuam a actuar de forma silenciosa. Para os homens, a paixão é sinónimo de empenho e diligência. Para as mulheres, é frequentemente interpretada como sinal de fragilidade emocional.
Esta dualidade cria um efeito perverso: os homens, mesmo com desempenho apenas mediano, são projectados como potenciais líderes; as mulheres, por sua vez, mesmo com resultados sólidos, veem as suas hipóteses reduzidas.
Desafios para as organizações
Os autores sublinham que as empresas precisam de rever os seus critérios de avaliação de talento. Se não forem criados mecanismos para identificar e corrigir estes vieses, o resultado será um funil de liderança cada vez menos diverso.
A longo prazo, isto não afecta apenas as mulheres. Organizações que não valorizam a liderança feminina perdem inovação, empatia e diferentes perspectivas, factores cada vez mais essenciais para competir em mercados globais.
